1 Теоретические основы эффективного функционирования системы маркетинга


ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА



страница2/11
Дата10.10.2018
Размер0.6 Mb.
ТипРеферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и значение оценки персонала
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Для понимания данного определения надо обратить внимание на следующие моменты [1].

Во-первых, оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.

Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.

В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, цели, необязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т.п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы – иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

Ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

Как это ни печально, но при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный – живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое – внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Однако это все не имеет прямого отношения к общему делу.

Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация – определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации [2].

В отличие от российской, в международной практике понятие аттестации является не столько юридическим понятием, сколько синонимом регулярной формализованной оценки персонала, и именно в таком смысле это понятие используется в бизнес-литературе. Об этом расхождении важно помнить и использовать термины соответственно обстановке, в противном случае Вы можете вспомнить об этом несовпадении, скажем, в здании суда, при судебном решении трудового конфликта по вопросу увольнения сотрудника-бездельника, но будет уже поздно.

В определении аттестации имеются следующие ключевые элементы [3].

Систематичность. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении срока действия контракта).

Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем, должны быть установлены стандарты работы.

Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Аттестация, как регулярная оценка персонала, аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты оценки-аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Единого мнения по поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое происходит и с используемыми в англоязычной литературе терминами – Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review [4].

Персональная оценка – своеобразная диагностика уровня управленческой компетенции проводящих ее руководителей. Последняя проявляется через разнообразие принятых по результатам оценки управленческих решений по планированию и организации работы подразделений, совершенствованию структуры, персонализации форм поощрения подчиненных.

Необходимые предпосылки для проведения персональной оценки можно охарактеризовать следующим образом [3]:

- выбор способов и подходов для проведения диагностики, отвечающих особенностям конкретной организации;

- подготовка методических документов, регламентирующих порядок оценочных процедур;

- обучение аналитиков методикам проведения оценки персонала; создание системы мониторинга; формирование нормативной базы анализа.

Проводимые измерения результатов деятельности персонала дадут желаемый эффект только при определенных условиях.

Во-первых, необходимо соблюдать постоянство критериев и корректировать их не чаще одного раза в три года, а за этот период накапливать новые критерии. Во-вторых, результаты измерений необходимо использовать не для «устрашения» работников, а для улучшения деятельности организации. Расходы на разработку анкет и методов опроса непременно окупятся, если руководство тщательно проанализирует полученные сведения и примет на их основе действенные оперативные решения.

Выбор методов оценки для каждой организации является уникальной задачей, решить которую может только высшее руководство при поддержке аналитического центра. При разрешении этой проблемы должны в первую очередь учитываться такие факторы, как стратегические цели, состояние внешней среды, структура, корпоративная этика, история развития организации.

Проведение оценочной деятельности предъявляет дополнительные требования к руководящему составу, способствует повышению его управленческой активности и культуры. В такой ситуации становится недостаточно выполнения только классических задач по постановке целей планирования, принятию решений, их реализации и контролю. Необходимо развивать аналитическое мышление, умение видеть проблемы, по отдельным признакам чувствовать тенденции их развития, разрабатывать направления действий, доводить их до коллег.

Каждый из подчиненных должен не только исполнять распоряжения руководителя, но и формировать встречные предложения на основе развития собственного потенциала и всестороннего изучения целей подразделения и организации в целом. Персонал ставится в условия, когда необходимо формировать команду единомышленников и работать в ней, воспитывая в себе восприимчивость к другому мнению, готовность учитывать его, умение взаимодействовать и совместно достигать поставленных целей [4].

Особую актуальность приобретает задача создания гибкой системы мониторинга. Она должна позволять достаточно оперативно осуществлять анализ состояния персонала по многим параметрам и получать нужную информацию для принятия управленческих решений. Условием функционирования такой системы является создание базы данных по персоналу. Содержание последней – информация о профессиональных и индивидуально-психологических качествах работников и претендентов на вакантные должности, о результатах опросов разной тематики, об основных видах деятельности подразделений и их проверках, о возможностях профессиональной подготовки, о должностных характеристиках работников, наличии вакансий на определенный период в разрезе структурных подразделений и т.д.

Не менее важно иметь нормативную базу по профессиональным стандартам каждого вида работ и необходимым для этого требованиям к работникам. При соблюдении указанных условий система оценки будет механизмом, не зависящим от субъективных факторов, регулирующим оптимальный отбор, при определенных условиях увольнение, расстановку и продвижение работников.

Оценка управленческого персонала способствует созданию необходимого управленческого потенциала предприятия, приведению в соответствие кадровых возможностей с потребностями. Ценность персональной оценки управленческого персонала заключается в том, что она позволяет определить, какие именно человеческие факторы в наибольшей степени влияют на деятельность организации. По результатам диагностики возможно перераспределить ресурсы, вкладываемые в персонал, обеспечивая его высшую эффективность.

Можно утверждать, что анализ управленческого персонала – признак успешно действующей организации. Измерения, используемые в персональных технологиях, – накопитель общеорганизационных правил, ценностей и взглядов, т.е. культуры организации.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База данных защищена авторским правом ©rekref.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница