1 Теоретические основы эффективного функционирования системы маркетинга


Оценка трудового потенциала предприятия



страница8/11
Дата10.10.2018
Размер0.6 Mb.
ТипРеферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
2.4 Оценка трудового потенциала предприятия
Динамичность внешней среды организации вызывает необходимость реакции на ее изменения. Реактивная реакция предполагает оперативные решения в ответ на произошедшие изменения. Пассивная (инактивная) позиция руководства организации состоит в убеждении, что равновесие на рынке будет достигнуто автоматически. Активная позиция руководства заключается в разработке прогнозов развития ситуации на рынке на среднесрочную или краткосрочную перспективу, проведении диагностики ситуации на рынке, подготовке ответных мер на предполагаемые изменения. Наконец, преактивная позиция состоит не только в разработке прогнозов изменений, но и разработке радикальной программы действий в тех условиях хозяйствования, которым только предстоит сложиться. Результатом преактивной реакции является выработка стратегии организации как способа её адаптации к новым условиям путем комбинации внешних и внутренних факторов.

Выбор реакции организации на изменения внешней среды определяется рядом факторов, важнейший из которых – потенциал организации. Для обеспечения устойчивого успешного положения на рынке потенциал организации необходимо не только сформировать, но и регулярно оценивать, поддерживать или развивать в со­ответствии с желаемыми для руководства целями.

Потенциал – это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определённых целей [21]. Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов [22].

В настоящее время огромное внимание уделяется как раз трудовому потенциалу как решающему фактору в про­изводстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. Многообразие определений понятия «трудовой потенциал» можно свести к трём основным подходам [23, 24]. Наиболее верным представляется позиция Шаталовой Н. И. [23], согласно которой трудовой потенциал – это социальный феномен, продукт специфического взаимодействия, который возникает в процессе трудового поведения, включения личности в систему общественного производства.

Этот подход рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. Такой подход в наибольшей степени соответствует современному представлению о роли человеческого фактора в проектировании организации и её производственной деятельности. При его использовании элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии [22].

Рассматривая трудовой потенциал как систему, следует учитывать, что он, как любая система, должен обладать соответствующими системными свойствами, среди которых целостность, эмерджентность, структурность, иерархичность построения, гомеостазис, адаптивность, множественность описания [25]. Это определяет и управление трудовым потенциалом как системой. Особое внимание заслуживает оценка потенциала, что необходимо для определения объёма и качества трудовых ресурсов организации, и прежде всего для формирования её стратегии и организационной структуры.

Сущность и особенности некоторых распространённых оценок трудового потенциала представлены в соответствии с таблицей 12.

Упрощённый метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала.



В соответствии с целевой установкой дипломного проекта перед автором стояла задача оценить трудовой потенциал МУП «ЖЭУ-9» на предмет его соответствия намеченной руководством предприятия стратегии лидерства по качеству обслуживания населения. Для решения указанной задачи следует рассматривать трудовой потенциал как социальный феномен. Однако, представленные в соответствии с таблицей 12 методы не позволяют решить поставленную задачу. Хотя комплексный и экономический методы дают разнообразную характеристику персонала, она представлена разнородными показателями, которые могут меняться разнонаправленно, что затрудняет их использование в аналитической работе. Временные и стоимостный методы сводятся к расчёту интегральных показателей, которые не раскрывают возможности персонала.
Таблица 12 – Методы оценки трудового потенциала организации

Метод оценки

Показатели

Примечание

Комплексный



Базовые: половозрастная структура; уровень образования; семейная структура; состояние здоровья и др.

Показатели отражают социально-демографические характеристики персонала




Прикладные: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда, состояние здоровья, физического развития, выносливости, уровень образования и квалификации, фундаментальность подготовки, ответственность, интерес к работе, сопричастность к экономической деятельности предприятия

Показатели отражают способность работников к труду

Экономический

Изменение совокупности экономических показателей: численности работающих, заработной платы, рабочего времени, трудоёмкости, профессиональной квалификационной структуры кадров и др.

Метод позволяет охарактеризовать различные стороны трудового потенциала

Упрощённый

Совокупность показателей: средняя списочная численность, структура по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования, квалификационному составу работников

Показатели отражают социально-демографические характеристики персонала

Временной 1

Совокупный фонд рабочего времени, возможный к отработке, с учётом весов численности работников, имеющих ту или иную уста­новленную норму рабочего времени

Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива

Временной 2

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного персонала как разность между календарным фондом и суммарными резервообразующими неявками и перерывами

Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива

Стоимостный

Сумма заработной платы промышленно-производственного персонала, фонда материального поощрения, затрат по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала

Метод отражает стоимостную оценку трудового потенциала для организации

Было решено воспользоваться двумя новыми методами, позволяющими получить интегральную оценку многообразия возможностей трудового персонала организации. Это метод индексов ресурсов [26] и метод контрольных вопросов [27].

Сущность метода индекса ресурсов заключается в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида. Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса () по формуле


= + (6 –), (1)
где – индекс важности i-го вида ключевого параметра;

– соответствующий данному виду ключевого параметра индекс проблемности (i = 1, …, n).

Индекс важности определяется по 5-балльной шкале в зависимости от силы воздействия данного ключевого параметра на потенциал организации.

Индекс проблемности исчисляется на основании соотношения фактического значения показателя i-го вида ключевого параметра и эталонного значения. Такой расчёт проводится по всем видам ресурсов, затем определяют интегральный индекс по формуле
. (2)
Метод индексов ресурсов является модификацией успешно применяемого в настоящее время индикаторного метода [22, 28], который относится к системе методов оценки достижений. Индикаторы – это сигналы благополучия и неблагополучия системы, отражающие наличие и уровень использования ресурсов на предприятии, конкурентоспособность продукции и её соответствие требованиям потребителей, эффективность управления, организации производства, состояние и развитие маркетинговой и внешнеэкономической деятельности [22].

Выбор метода индексов ресурсов определялся следующими его достоинствами:

- можно получить многомерную комплексную оценку трудового потенциала организации;

- состояние трудового потенциала можно выразить одним интегральным показателем;

- интегральный показатель можно рассчитать на основе минимума частных показателей (индикаторов) состояния трудового потенциала;

- сокращаются затраты времени на проведение оценки трудового потенциала.

На основании изучения литературных источников и учитывая мнение руководства предприятия, в качестве ключевых параметров (индикаторов), отражающих состояние трудового потенциала персонала МУП «ЖЭУ-9», были выбраны следующие:

- образование сотрудников;

- стаж работы в организации;

- уровень удовлетворённости.

Такой набор соответствует рекомендуемой структуре нематериальных ресурсов [26]. Кроме того, он отражает специфику работы предприятия. Оценочные показатели представлены в соответствии с таблицей 13.

Данные по первым двум показателям предоставлены кадровой службой компании. Оценку удовлетворённости персонала трудом проводили по следующим основным позициям:

- содержание и важность работы;

- условия на рабочем месте;

- ясность должностных обязанностей;

- оплата труда;

- возможность и справедливость системы продвижения;

- возможность обучения;

- заинтересованность компании в сотрудниках.
Таблица 13 – Структура ключевых параметров, отражающих состояние трудового потенциала организации


Вид ключевого параметра

Рекомендуемые оценочные показатели

1. Образование сотрудников

Процент работников с высшим, незаконченным высшим и средним специальным образованием

2. Стаж работы в организации

Процент работников, имеющих стаж работы более 2 лет

3.Удовлетворённость работников

Результаты анкетирования по группам показателей (удовлетворённость содержанием работой, условиями труда, заработной платы, социальной средой, перспективами роста и карьеры; текучесть кадров, в том числе квалифицированных)

Для этого использован стандартный вопросник [29]. Поскольку генеральная совокупность составила 83 человека, для удобства и сокращения трудоемкости исследования объём выборки для оценки удовлетворенности сотрудников составил 50% объёма генеральной совокупности (41 человек), что считается достаточным для получения достоверных результатов. Должностная структура сотрудников, вошедших в выборку, соответствовала структуре генеральной совокупности. Установленные критерии оценки уровня удовлетворённости сотрудников представлены в соответствии с таблицей 14.

Фактическая оценка удовлетворённости составила 25 баллов, что соответствует среднему уровню. После выбора оценочных показателей получены их фактические значения и переведены в баллы на основании разработанной оценочной шкалы (таблица 15).

Фактические и эталонные значения индексов по выделенным параметрам, а также результаты расчёта индекса, отражающего состояние трудового потенциала организации, представлены в соответствии с таблицей 16.

Таблица 14 – Шкала оценки удовлетворённости сотрудников работой в организации


Оценка удовлетворённости, баллы

Характеристика степени удовлетворённости в расчете на одного сотрудника

0-8

Абсолютно не удовлетворён

9-17

Низкая удовлетворённость

18-26

Средний уровень удовлетворённости

27-35

Удовлетворённость выше среднего уровня

36-41

Высокий уровень удовлетворённости

Таблица 15 – Оценочная шкала показателей ключевых параметров



Оценка, баллы

Доля работников, имеющих высшее, незаконченное высшее и среднее образование, %

Доля работников со стажем работы в организации более двух лет, %

Доля работников, удовлетворённых работой в организации, %

1

до 23

до 24

до 26

2

24-39

25-41

27-44

3

40-55

42-58

45-62

4

56-71

59-75

63-80

5

Свыше 72

Свыше 76

Свыше 81

Таблица 16 – Значения индексов, отражающих состояние трудового потенциала организации



Наименование индекса ресурса

Эталонное значение, баллы

Фактическое значение, баллы

1. Индекс образования сотрудников

5

6

2. Индекс стажа работы сотрудников

6

8

3. Индекс удовлетворённости трудом

5

6

4. Интегральный индекс

16

20

Для окончательного вывода необходимо определить итоговую оценочную шкалу, которая представлена в соответствии с таблицей 17.

Интегральная оценка свидетельствует о довольно высоком значении трудового потенциала организации. Выбор ключевых оценочных показателей, установление оценочной шкалы по каждому показателю и эталонных значений для каждого индекса, отражающего состояние трудового потенциала, проводился методом экспертных оценок при непосредственном участии представителей исследованного предприятия.
Таблица 17 – Шкала оценки трудового потенциала по методу индексов ресурсов


Оценка, баллы

Характеристика состояния трудового потенциала производственного персонала

Выше 30.

Трудовой потенциал является крайне низким

30-26

Низкое значение трудового потенциала

27-22

Среднее значение трудового потенциала

21-17

Трудовой потенциал выше среднего уровня

Ниже 17

Максимальное значение трудового потенциала

Другим методом оценки состояния трудового потенциала стал метод контрольных вопросов [27]. Отбор признаков оценки качеств персонала (компетентность, способность чётко организовывать и планировать труд, сознание ответственности, самостоятельность, инициатива, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, умение поддерживать контакты с другими работниками и пр.) осуществляется с учётом требований конкретного производства, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Каждый признак качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: 1 – низкий, 2 – средний, 3 – выше среднего, 4 – высокий. Оценка (от 1 до 4 баллов) выставляется работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

Оцениваемые признаки в вопроснике для разных категорий работников могут иметь разную значимость. В этом случае интегральная оценкал) всей совокупности качеств личности осуществляется суммированием оценок признаков, умноженных на их удельную значимость по формуле


, (3)
где – порядковый номер признака ( = 1, 2, ... n);

п – число признаков;

j уровень любого признака оцениваемого (j = 1, 2, 3, 4);

aij j-й уровень i-го признака у работника, баллы;

xi – удельная значимость -го признака в общей оценке деловых качеств, в долях единицы; причём .

На основании значения данного интегрального показателя делается вывод о трудовом потенциале работника: чем выше значение данного показателя, тем, соответственно, выше трудовой потенциал сотрудника.

Для проведения исследования использован вопросник, который составлен на основе опросника, предложенного Л. А. Горшковой [27]. Он скорректирован с учётом специфики деятельности компании. Оценку качеств проводили укрупнённо по всему производственному персоналу на основании экспертной оценки руководства предприятия.

Интегральная оценка качеств производственного персонала составила



Понятно, что при данном, определённом руководством, распределении значимость деловых качеств персонала Кл изменяется в диапазоне от 1 до 4. Это позволяет выделить уровни развития трудового потенциала и, таким образом, получить структурированную его оценку. Выделено пять уровней развития трудового потенциала организации (таблица 18).

Сравнение данных таблицы с наблюдаемыми свидетельствует, что текущий уровень трудового потенциала ниже среднего. Для проверки правильности сделанного вывода о состоянии трудового потенциала организации воспользуемся данными по текучести кадров (таблица 19), предоставленными кадровой службой компании, территориальным органом статистики (Ставропольстат). Этот показатель может служить проверочным индикатором состояния трудового потенциала организации.


Таблица 18 – Оценка уровней развития трудового потенциала МУПа

Уровень

Оценка, баллы

Характеристика состояния трудового потенциала цеха

1

1-1,5

Трудовой потенциал является крайне низким, для его развития необхо­димо срочно предпринимать экстренные меры

2

1,6-2,1

Трудовой потенциал организации характеризуется невысоким уровнем, что может препятствовать реализации принятой руководством страте­гии развития организации. Руководству необходимо, чётко определив цели, разработать программу мероприятий по совершенствованию трудового потенциала

3

2,2-2,7

Трудовой потенциал организации имеет средний уровень развития. Необходимо акцентировать внимание на его совершенствовании в соответствии с принятой стратегией развития организации

4

2,8-3,4

Трудовой потенциал выше среднего уровня. Это свидетельствует о том, что в организации разрабатываются и реализуются постоянные мероприятия по его повышению. Необходимо регулярно отслеживать его соответствие стратегическим целям организации

5

3,5-4

Достигнуты максимальные результаты по всем показателям, харак­теризующим трудовой потенциал, состояние трудового потенциала является эталонным

Таблица 19 – Коэффициент текучести кадров




Наименование структурной единицы

Фактическое значение коэффициента текучести кадров, %




2007 г.

2008 г.

2009 г.

Другие компании

12,6

13,3

15,37

Исследуемая организация

39,3

46

39

Соответствующая подотрасль экономики (ЖКХ)

8

8

8

Приведённые данные подтверждают вывод о довольно низком уровне трудового потенциала исследуемого предприятия, что требует принятия комплекса мер по его совершенствованию для реализации принятой руководством производственной стратегии.

Удалось получить важные для предприятия данные, хотя метод индексов ресурсов и требует доработки. (Нужно расширить перечень ключевых параметров, например, добавить параметр «развитие персонала».)

Опробование указанных методов с учётом внесённых усовершенствований позволило определить область их применения (таблица 20).


Таблица 20 – Достоинства и недостатки предлагаемых методов оценки трудового потенциала организации

Метод индексов ресурсов

Метод контрольных вопросов

достоинства

недостатки

достоинства

недостатки

1. Позволяет получить комплексную оценку трудового потенциала

1. Требуются эксперты высокой квалификации

1. Позволяет получить развёрнутую оценку трудового потенциала

1. Трудоёмкая обработка результатов анкетирова-ния

2. Позволяет выразить состояние трудового потенциала одним интегральным показателем

2. В ходе оценки производится несколько экспертных допущений

2. Позволяет провести оценку трудового потенциала организации на соответствие конкретным требованиям

2. Требуются квалифицированные эксперты

3. Требуется небольшой перечень оценочных показателей для получения интегральной оценки




3, Возможна дифференциация качеств работников по значимости для организации




4. Позволяет сократить затраты времени на проведение оценки потенциала




4. Позволяет выразить состояние трудового потенциала одним интегральным показателем




5. Позволяет привести разнородные показатели к единой шкале оценок




5. Позволяет выделить уровни состояния трудового потенциала организации-




6. Позволяет выделить уровни состояния трудового потенциала организации









Использованные в данном дипломном проекте методы оценки трудового потенциала организации позволят в дальнейшем руководству МУП «ЖЭУ-9» оценивать состояние трудового потенциала организации, определяя возможности исполнения намеченной стратегии, развивая организационную структуру предприятия.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База данных защищена авторским правом ©rekref.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница